Как поймать звезду?

Крупные компании вынуждены делить не только сферы влияния, но и сотрудников, особенно менеджеров с именем, зарекомендовавших себя как бесценных специалистов. Компаний много, а «звёзд» мало – что делать? Правильно, переманивать нужных сотрудников. Чем привлечь редкие кадры и как убедить их, что ваша компания – лучше, чем их текущий работодатель?

Как стать обладателем лучшего топ-менеджера? Самый удачный вариант — открыть звезду и успеть первым её купить. Для этого существует бизнес-разведка: поиск и отслеживание многообещающих и гениальных сотрудников как в своём штате, так и среди практикантов или студентов профильных вузов. Но такие открытия случаются по большим праздникам, и внимание хэдхантеров обычно занято уже открытыми и вовсю сияющими на корпоративных небесах звёздами. Как убедить топа, у которого всё есть, что будет ещё лучше? Хэдхантеры из различных сфер делятся своими методами, общий смысл которых сводится к оригинальной — не материальной — мотивации «звёзд».

Инесса, хэдхантер рекрутинговой сети:
— Я работаю только с частными заказами очень серьёзных клиентов, поэтому, разумеется, никаких ноу-хау не буду, да и не имею права выдавать. Но давно знаю такую тенденцию — крутые топы устают от груза ответственности, которая на них лежит, даже если работают на самых выгодных условиях. У меня был заказчик, готовый осуществить мечту сотрудника, за которым он охотился, а именно: подключить его к работе на особых основаниях — в личные помощники ему необходимо было нанять человека, который бы нёс формальную ответственность за принимаемые топом решения. Сам топ — полностью свободный человек, который время от времени выдаёт гениальные идеи и способы их воплощения, но не хочет иметь ничего общего с корпоративной системой. Он даже оформлен был как внештатник. Одним словом, можно постараться найти у вожделенной звезды кнопочку, на которую больше никто не догадался нажать.

Алексей, заместитель генерального директора компании, советник по кадрам:
— Можно предложить специалисту целенаправленный манок: карт-бланш под грядущие проекты, финансовую гибкость или, наоборот, независимость от дел компании, жильё из резервного фонда. Главное, чтобы манок его заинтересовал, а там можно и поторговаться. Мы пригласили одного давно завлекаемого специалиста на работу с возможностью регулярно ездить в США на предприятия партнёров с его собственным обучающим бизнес-курсом. Догадались, как извлечь из этого пользу и для компании.

Мария, владелец и директор агентства-хэдхантера:
— Советую не поддаваться на шантаж: известно, что, почуяв свою важность, топы задирают планку требований подобно своим коллегам из шоу-бизнеса — Тойота не катит, только Мерседес. По сути, всё, что нужно нормальному профессионалу, — это возможность делать своё дело. Вот и надо давать им эту возможность. Только по-настоящему, без профанации. Ввести в услугу хэдхантинга анализ условий работы «объекта» — обязательно, я считаю. Выяснить нужно всё! Вплоть до материала, из которого сделана мебель в офисе. Второй шаг — узнать вкусы и предпочтения «объекта». Наконец, третий шаг — элегантное совмещение его потребностей с открывающимися в вашей и только вашей компании возможностями. Вот это будет в точку, потому что всегда найдётся что-то такое, чем человек недоволен или раздражён — да хоть болтливость коллег по офису или неудобное время для совещаний. Создать иллюзию идеала — вот первоочередная задача хэдхантера конкретной компании. Это уже потом, со временем, «объект» начнёт находить неизбежные минусы и в новой работе. Поэтому расслабляться никогда нельзя, если имеешь дело со специалистом, который на пике спроса.

Мария, топ-менеджер международной риэлтерской компании:
— Я участвовала в хэдхантинге и сама была объектом охоты, так что могу дать максимально объективный совет. Звезда лучше всего ловится на всё необычное. По сути, топы самой верхушки, а также штучные профессионалы, живут одномерной, скучной жизнью — это хорошо оплаченная рутина, которую они (иногда и сами того не понимая) мечтают взорвать. И тогда появляется «охотник» с необычным предложением. Лично меня в своё время поймали на океаническую экспедицию. Казалось бы, при чём тут моя сфера деятельности — недвижимость? А требовалось под грандиозный международный проект изучить ландшафтную стилистику одиночных островных отелей разных стран, взяв у них самое лучшее. Потребовались отличные аналитики-маркетологи с архитектурным образованием и опытом риэлтерской работы — и на полгода мы ушли в открытое море. Кайф!

Анна, HR-директор торговой компании:
— Иногда состоявшихся, известных в своих кругах топов, обуревает желание начать всё с нуля. Ну, знаете, засиделся человек на высокооплачиваемой работе, адреналину ему не хватает. Со всех сторон ему обещают златые горы разной высоты, а самый умный хэдхантер возьми да и предложи должность в нулевом проекте — например, открыть сеть магазинов в далёкой провинции. Новая территория, неосвоенный рынок, туманные перспективы, страх и риск — приключение и вызов! Может сработать!

Андрей, менеджер по персоналу IT-компании:
— Метод эффективного переманивания топов лежит на поверхности — нужен индивидуальный подход. Как правило, серьёзные корпорации, в которых работают суперценные менеджеры и другие специалисты, отличают своды писаных и неписаных правил, рамки корпоративной культуры, эго вышестоящего руководства и прочие «можно» и «нельзя». Стоит попробовать отступить от всего этого в интересах нового сотрудника. Если он так ценен для компании, можно и поступиться традициями. Индивидуальный подход, который привлекает людей, это, прежде всего, ответы на его запросы.
Мы долго убеждали одного нашего ценного сотрудника перейти к нам из украинской компании-партнёра: предлагали лучшую зарплату, оплачивали квартиру в Москве и гарантировали быстрый подъём, однако он всё не решался, да и та компания крепко за него держалась. Согласился он на перевод лишь после того, как мы... всего лишь пообещали ему свободный график работы. Оказывается, ему всегда не хватало свободы и возможности самому распоряжаться своим расписанием.

Наталья, сотрудник агентства по найму специалистов высшего звена:
— Не самый распространённый метод, зато действенный: чтобы кандидат согласился покинуть прежнюю компанию, надо сделать так, чтобы ему там разонравилось. Как это устроить? Ничего радикального, как в сериалах-триллерах, когда сотруднику на голову падают стеллажи с документами или таинственным образом исчезают его подписи с важных бумаг. Можно вообще ничего не устраивать, а просто поймать нужный момент: кризис в компании, неурядицы в коллективе, проваленный проект, переезд в неудобный район города, снижение дотаций на бонусы... Хэдхантинг силён разведкой, а также умением быстро реагировать.

Можно долго рассуждать на тему этичности переманивания сотрудников — это всегда будет палкой о двух концах. В конце концов, здоровая и нездоровая текучесть кадров так или иначе происходит постоянно, и большинство сотрудников при этом уходят не в сопредельную компанию на лучшие условия, а вовсе в никуда — до лучших времен. Так что вопрос, скорее, в выборе метода. А выбор, как мы только что увидели, есть.

Материал проекта BuildTeam.ru
Автор: Татьяна Гойдина
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на BuildTeam.ru (www.buildteam.ru).

Комментарии читателей

Ваш комментарий

Оставить комментарий