Кейс №13. Раз проект, два проект

Ваш сотрудник замечен в трудовой измене. Что делать? «Голову с плеч!» – это быстрая и не самая эффективная реакция на ситуацию. Самое главное для HR-специалиста и руководителя – понять причины, побудившие специалиста взяться за посторонние задачи. Может оказаться, что часть вины лежит на самой компании.

Описание ситуации. Мы случайно узнали, что наш сотрудник делает проект для другой организации. Это другая ниша, неконкурентная для нас, но специалист занимается посторонними задачами — это раз, и в рабочее время — это два. Более того, он вовлекает в эту работу своих коллег.
Как поступить? Уволить? Загрузить его работой, чтобы не осталось времени на другие дела? И вообще, стоит ли руководителю раскрывать карты, что он в курсе про подработку?

Спасибо, Евгений

Наталия Прахт, старший консультант консалтинговой компании FORMATTA:

— Судя по тому, что Евгений не определился с собственной тактикой поведения в этой ситуации, он её и сотрудникам своим не заявлял. Они не знают правил игры, как не знает их пока и сам Евгений. Зато он знает результат, который хочет получить в этой ситуации — специалиста не потерять, а посторонние проекты пресечь.

Раскрывать карты стоит, иначе такие ситуации будут возникать вновь, только в более изощрённой форме, и управлять каждой придётся в «ручном» режиме. Раскрытие должно быть последовательным. Сначала — работающему на два фронта сотруднику, потом остальным.

Для начала следует прояснить, как видит ситуацию сотрудник, а затем чётко обозначить свою позицию: посторонним проектам не место в рабочее время. Для этого нужно встретиться с ним с глазу на глаз и расспросить, почему он так поступает. Не настраивайтесь на то, что причина окажется неблаговидной. Стоит перед встречей обдумать разные гипотезы, чтобы не забыть проверить каждую:
• у него остаётся много времени после выполнения своих обязательных задач, а он не любит сидеть сложа руки?
• рабочих задач много, но они не увлекают, а посторонний проект — отдушина, делается для удовольствия?
• трудится «налево» ради подработки? Соответственно, не удовлетворяет зарплата?
• захотелось затеять общий с коллегами проект ради того, чтобы укрепить с ними отношения или попробовать себя в роли лидера?
• это социально-значимый проект, что даёт ему моральное право самому отвлекаться от работы и отрывать других?
• сотрудника глубоко не удовлетворяет либо содержание текущей работы, либо его положение в структуре вашей организации, и этот проект — начало его ухода из компании, т.е. грубо говоря, он напрашивается на увольнение?

Расширьте список гипотез за счёт своих знаний об этом человеке и содержании его работы.

Запланируйте для встречи время в своём календаре. Даже если это рядовой сотрудник, нужно резервировать не менее часа. Такая встреча — подходящий момент для выяснения всех прочих мотиваторов сотрудника. Исходя из информации, которую получите, и будете действовать в дальнейшем. Решение, скорее всего, будет довольно очевидным, но это уже тема следующего кейса.

Вы не должны сразу всё решить на этой же встрече. Например, вы можете сказать сотруднику, что обдумаете возможность поручить ему самостоятельный проект, но не должны тут же изобретать такой проект (но в обозримой перспективе сделать это придётся, конечно).

Помимо разговора «о нём» открыто, подробно объясните, почему такое поведение вы считаете неприемлемым. Обсудите с сотрудником, каким образом будет свернут «не ваш» проект, если он ещё не закончился. Проговорите, какое сотрудника ждёт наказание, если ситуация повторится. Используйте только те меры, которые вы действительно сможете реализовать. Объясните сотруднику, что эти правила — единые для всех, и до всех они будут донесены.

На очередном собрании объявите всем сотрудникам новые правила игры: посторонней работой в рабочее время заниматься нельзя, непременно огласите кару для нарушителей. Позаботьтесь о том, чтобы эта информация в неискажённом виде также дошла до тех сотрудников, которые по каким-либо причинам отсутствуют на совещании. Не приводите в пример случай, из-за которого была поднята эта тема. Не наказывайте никого за него.

А потом... разберитесь с мотивацией каждого (!) из своих подчинённых. Серия таких индивидуальных встреч и ваши управленческие воздействия по их итогам предотвратят в дальнейшем подобные сюрпризы.

Материал проекта BuildTeam.ru
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на BuildTeam.ru (www.buildteam.ru).

Комментарии читателей

Ваш комментарий

Оставить комментарий