Контрпредложение: цена удержания

Чем удержать ценного сотрудника, который решил уволиться? Как показывают результаты опроса рекрутинговой компании Antal Russia, способов достаточно много, и не все они материальные: работник может передумать, получив повышение в должности или существенно расширив круг своей ответственности. А для части специалистов важнее всего work–life balance.

57% менеджеров, решивших сменить место работы, получали от текущего работодателя встречное предложение. Больше половины (52%) его приняли и остались работать в компании. Такие данные получены в ходе опроса 450 менеджеров среднего и высшего звена, проведённого рекрутинговой компанией Antal Russia.

Понятие контрпредложения, практически забытое рынком труда за кризисные годы, снова становится актуальным. Контроффер — это предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержания.

Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
— Растущее количество вакансий на рынке, повысившаяся рекрутинговая активность компаний и мобильность кандидатов приводят к тому, что многие сотрудники смелее рассматривают возможность смены работы. Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании используют контроффер, чтобы удержать ценных сотрудников.

Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров — повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%). При этом респонденты признаются, что деньги не единственный фактор, который может повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям.

Рис. 1. Уровень повышения доходов после принятия контроффера

35% участников опроса получили повышение дохода на 5-25%, другие 35% смогли добиться прибавки к зарплате в размере 25-50%, 2% респондентов увеличили свой доход более чем на 100%.

По мнению опрошенных, работодатели пытаются предложить им лучшие условия и удержать их в компании, в первую очередь, благодаря наличию у них ценных навыков и компетенций — такой вариант ответа выбрали 86% менеджеров. 14% уверены, что на рынке нет профессионалов, готовых их заменить. Достаточно большое количество респондентов (17%) настроены более скептически и думают, что работодатель удерживает их временно, чтобы не пострадали текущие проекты, не имея сейчас ресурсов на подбор нового сотрудника.

«Работодатели понимают, что часто найти замену квалифицированному сотруднику сложно. К тому же часто это влечёт за собой дополнительные затраты: комиссия агентству, более высокая зарплата, которую нужно будет платить новому менеджеру. Однако чаще контроффер является своего рода таймаутом, который компания берёт для того, чтобы подобрать нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера принять контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне может сделать этот шаг снова», — комментирует Михаэль Гермерсхаузен.

Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, всё же ушли из компании менее чем через год. 51% проработали ещё от года до трёх лет, а 22% — более трёх лет.

Взвешивая все «за» и «против» принятия контроффера, профессионал должен помнить, что, если он принял предложение нового работодателя, у него есть некоторые обязательства, даже если документы фактически ещё не подписаны. Отказ может стоить репутации. Консультант рекрутингового агентства и компания запомнят специалиста как ненадёжного, что вряд ли является конкурентным преимуществом, особенно в условиях быстрого распространения информации на рынке.

Комментарии читателей

Ваш комментарий

Оставить комментарий