Креативность: как оценить кандидата

Творческие сотрудники, от которых зависит вектор развития компании, способные предложить инновационные решения, яркие и прорывные идеи, ценятся на вес золота. Но как отличить настоящий креатив от природной находчивости и смекалки?

Креативные сотрудники нужны компаниям, в которых большое значение придаётся постоянному развитию и поиску новых форм внутреннего и внешнего взаимодействия. Определение креативности у каждого своё, однако общее значение подразумевает ярко выраженные творческие способности, помноженные на готовность вырабатывать перспективные идеи в своей сфере деятельности.

Проблема в том, что подобную готовность часто демонстрируют и те, у кого с креативностью не очень, зато находчивость на высоте. К тому же у большинства кандидатов на позиции менеджеров и управленцев среднего и высшего звена язык подвешен очень хорошо, интеллект на уровне и смекалка работает, а умение искать выход из непростых ситуаций заложено в самом опыте. И все они так и фонтанируют идеями. Поэтому при встрече с таким кандидатом неизбежно возникает сомнение: это всё — признаки его креативности или только кажется? Каким образом за время, ограниченное собеседованием, можно понять разницу?

Олеся, менеджер рекрутинговой компании:
— Креативность будущего сотрудника я оцениваю по шкале цельности. Креативный человек к решению задач подходит комплексно: учитывает все нюансы, включённые в задание, например, придумать оригинальную программу поощрения сотрудников. Он постарается предложить пусть сырую, но цельную, завершённую концепцию со всеми плюсами и минусами. Связано это с тем, что креативность — это одновременно многомерность, умение видеть не только всю задачу целиком, но и различать отдельные её уровни, учитывать сразу все факторы: человеческий, технический, информационный. Причём с протяжённостью во времени от прошлого — к будущему, с прогнозом возможного развития событий.
Если кандидат просто начинает безудержно фантазировать, предлагать варианты бонусов один лучше другого, разнообразные и мало связанные между собой, пропускает возможные негативные стороны вопроса, — значит, он активный, находчивый менеджер, но о креативности в этом случае вряд ли можно говорить. Он может быть и неплохим специалистом, но привык решать разовые задачи. И обычно не вникает в то, как всё будет происходить и к чему приведёт, мол, время покажет.

Андрей, HR-специалист сетевой компании:
— Проверка креативности у нас происходит в рамках ключевого вопроса — «каким образом?». Методика довольно простая, но практически безошибочная. Мы ставим перед соискателем срочную творческую задачу — и наблюдаем, как он с ней справляется.
О многом говорит выбранный им способ. Креативный момент всегда завязан, как ни странно это звучит, на планировании и расчёте. Процесс напоминает разжигание костра — сначала нужно набрать подходящего топлива, затем расчистить место, поджечь сухую кору и щепочки, правильно сложить поленья, поддерживать огонь. Ну а находчивость похожа на удар молнии — решение приходит спонтанно и не опирается ни на какую фундаментальную базу. «А что если...», — спрашивает некреативный кандидат, беря с потолка свои фантазии. Ему нужно ещё проверить свои идеи на практике — пойдут, не пойдут... А креативщик заранее сам всё расскажет про это «если», ещё и обоснует.

Ирина, рекрутер:
— Точно знаю, что ни один креативный управленец не удовлетворится единственным решением предложенной задачи. Поэтому у нас всегда наготове вопрос-ловушка: а если руководство забракует ваше решение?
Креативный кандидат всегда при решении просматривает варианты за вариантом, отбрасывая одни и припасая другие. И озвучивая одно решение, обязательно придержит за пазухой ещё парочку. Вопрос-ловушка его не застанет врасплох, а всех прочих поставит в тупик, потому что они уже нашли своё одно решение и успокоились. Варианты — не их стезя, в лучшем случае они будут судорожно на ходу придумывать новые решения, но вся натужность попытки обычно при этом как на ладони.

Наджив, помощник руководителя туристической компании:
— Мой шеф — житель Ближнего Востока — привнёс в политику компании некоторые привычки оттуда. Например, мы точно знаем, что творческий человек не стесняется нелепых, несообразных, шокирующих поступков, если они приводят к задуманному результату. Для проверки просим кандидата, который хочет работать на креативной должности, рассмешить нас. Простое задание! Он может встать на руки и пройтись вокруг стола (у нас там мягкий ковёр!), или затянуть оперную арию, или скорчить гримасу. А если креатив человеку не свойственен, он всякого нестандарта опасается и старается не выйти за рамки. И смешить будет банально — анекдоты рассказывать или байки травить.

Мирра, HR-менеджер компании:
— У нас есть шуточный, но показательный тест на креативность — мы просим соискателя приготовить чай. Одни ограничиваются тем, что нальют в чашку кипяток, принесут коробку с чаем и сахар. Другие проявляют инициативу: сами заливают пакетик водой, справляются о сахаре, лимоне, сливках, от себя прикладывают пару конфет, предлагают салфетки, интересуются, не нужен ли чай кому-нибудь ещё из присутствующих, спрашивают разрешения налить чайку и себе.
Чувствуете разницу? Одни выполняют задание с максимальной точностью, другие расширяют его рамки как только можно. Именно они проявляют креативность, которая обычно характеризуется попытками подняться над ситуацией и охватить как можно больше близко стоящих целей — всё это признаки самостоятельного и незашоренного мышления.

Марина, владелец HR-агентства:
— Я всегда сначала пробую извлечь информацию о креативности соискателей из резюме или с первых минут знакомства. Многое о человеке можно узнать по тому, как он держится и как отвечает на вопросы. Креативный соискатель, скорее всего, окажется нетипичным человеком, даже странным, у него обязательно будут присутствовать несовместимые, даже взаимоисключающие на первый взгляд личные качества. Например, однажды у нас был соискатель очень дерзкий, даже вызывающий — и в то же время очень спокойный, невозмутимый, прямо лёд и пламя в одном флаконе. Либо личные интересы у него будут тоже довольно разносторонними и часто нетривиальными — астрофизика, разведение пираний в домашнем аквариуме и пр. А лишённый креативного начала соискатель чаще гармоничный, односторонний, скучный — не за что глазу зацепиться.
Креативный на фундаментальный вопрос «Для чего вам нужна эта работа?» обязательно выдаст прекрасный ответ. В моём активе, например, такие: собираюсь заработать много денег для годовой поездки в Непал по ашрамам; хочу в будущем открыть своё дело; планирую получить Премию Леонтьева (престижная экономическая награда в сфере экономики)... Ответ некреативного соискателя, скорее всего, будет содержать ближайшие планы по карьерному продвижению строго в рамках компании, на чью вакансию он претендует: стать начальником подразделения, потом сесть в кресло замдиректора по развитию и т.д. И не дай Бог заикнуться о планах вне стен компании: у некреативных карьеристов крылья от природы подрезаны.
И ещё маленький секрет: креативный кандидат не смущается, если попросить его рассказать о собственных неудачах, он рассматривает провалы как конструктивные шаги вперёд, как ситуации, из которых можно извлечь массу пользы. Остальные стараются выпятить свою непогрешимость, скрыв прошлые ошибки.

Методы оценки творческой жилки соискателей у всех разные, при этом ни один не может считаться стопроцентным. Вероятность нетипичного поведения или реакций кандидата, мешающих сделать выводы о его креативности, высока — человеческий фактор никто не отменял. Чтобы снизить эту вероятность, стоит применять комплексный подход: воспользоваться одним из перечисленных методов и добавить к нему личностную характеристику.

Материал проекта BuildTeam.ru
Автор: Татьяна Гойдина
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на BuildTeam.ru (www.buildteam.ru).

Комментарии читателей

Ваш комментарий

Оставить комментарий