Особенности поиска IT-специалистов: советы из практики

Поиск и подбор IT-персонала – одна из самых непростых задач для любого HR’а. Как и где искать IT-специалистов самого разного профиля и уровня? Рекомендации экспертов проекта BuildTeam.ru.

Практически каждый эйчар подтвердит, что позиции IT-специалистов — одни из самых сложных вакансий. При этом зачастую неважно, идёт ли речь о системном администраторе в небольшую компанию или о должности IT-директора в крупный холдинг. Что необходимо учесть при поиске и подборе IT-персонала?

На четырёх китах

Артём Сорокин, консультант Penny Lane Personnel:

Поиск квалифицированных IT-специалистов, как и поиск специалистов других областей, сопряжён с некоторыми сложностями. Можно выделить четыре основных тезиса, которые необходимо ставить во главу угла, приступая к закрытию IT-вакансии практически любого уровня.

1. Учите матчасть

Хорошее знание Java2EE (servlets, JSP, EJB, JSF)
Знание SQL-баз данных (MySQL или Oracle)
Фреймворки Hibernate, Spring, Tapestry, Maven
Приветствуется знание: Terracotta, HSQL/JDBC, DHTML, XML (XSLT, XML Schema)
Желательно знание Linux, nginx

HR-менеджеру, получившему IT-вакансию и непонимающе смотрящему на заявленные выше требования, не стоит впадать в отчаяние. Прежде всего, необходимо пообщаться с IT-специалистом, заявителем вакансии, а по возможности прослушать ознакомительную лекцию по современным технологиям: базам данных, платформам разработки и т.д.

Естественно, изучать Java только для того, чтобы найти Java-программиста, никто не станет. Но понимание назначения и принадлежности большинства перечисленных аббревиатур сократит работу по поиску и отбору кандидатов вдвое.

P.S. Для рекрутеров, обделённых вниманием IT-специалистов, в конце концов существует Википедия.

2. Понимайте рынок

Для объективной оценки кандидата полезно иметь некоторое представление об уровне технологий и методик IT-работы (программирования, администрирования, внедрения и пр.) на предыдущих местах работы соискателя. Важно понимать, что, работая в компании X кандидат не мог не получить тех-то и тех-то знаний. Или наоборот, работая в компании Y, кандидат никак не мог использовать определённую технологию и, скорее всего, изучал её самостоятельно.

Это помогает и при поиске специалистов: чёткое представление о компаниях-интеграторах, компаниях-разработчиках, консалтинговых компаниях или внутренних IT-структурах крупных организаций сужает круг поиска и существенно экономит время подбора нужных резюме.

3. Имейте критерии оценки

Менеджеру по персоналу, рекрутеру, не располагающему глубокими знаниями в IT-областях, достаточно трудно оценить заявленный кандидатом опыт. Мало того, адекватные критерии оценки деятельности программиста или системного администратора на поверхности не лежат. Не спрашивать же у человека, сколько строчек кода он писал в день.

Профессиональное тестирование выручает, но не всегда — к решению типовых задач кандидат может подготовиться заранее, поэтому всегда полезно убедить своих IT-спецов (если таковые имеются) составить профессиональный тест для потенциальных сотрудников. Так поступают во всех серьёзных IT-компаниях и агентствах. Впрочем, и тут есть одна тонкость: некоторые из тестовых задач могут оказаться в новинку, поэтому результаты тестирования не стоит оценивать в критериях «правильно-неправильно». Лучший специалист решит задачу верно, хороший специалист может решить её по-своему, плохой же оставит поле для ответа пустым.

4. Будьте готовы представлять кандидата

Хороший продавец продаёт себя сам, хороший дизайнер и сам выглядит стильно. «Гуманитарии» владеют навыками самопрезентации, но при подборе «технарей» всё иначе — лучший программист может прийти на первое собеседование в потёртых джинсах. Поэтому известная поговорка про то, как встречают по одёжке, при отборе IT-сотрудников может и не сработать.

Готовясь представить кандидата заказчику, особое внимание уделяйте профессиональным качествам соискателя. Уточняйте объёмы и структуры задач, которые в прошлом решал кандидат, просите его рисовать схемы реализованных им приложений, решений, даже если не до конца их понимаете, уточняйте его роль в каждом проекте.

Расставляем соцсети

Варвара Агапонова, младший консультант по подбору персонала, IT и телекоммуникации, АНКОР в Санкт-Петербурге:

— Традиционно считается, что подбор персонала для высокотехнологических сфер имеет достаточно много особенностей, осложняющих процесс поиска сотрудников. Так, чтобы в полной мере оценить опыт кандидата на конкретную позицию, зачастую необходимо серьёзное погружение в узкоспециализированные технические вопросы. Например, для позиций, связанных с поддержкой IT-инфраструктуры, принципиально важен размер компании, количество серверов и рабочих станций. Линейные IT-руководители крупных компаний с распределённой инфраструктурой в большинстве случаев ждут специалистов, уже имеющих опыт работы в аналогичных по размеру организациях. Именно там они получают опыт работы с дорогим брендовым оборудованием, специализированным программным обеспечением, опыт удалённой поддержки.

Таким образом, если речь идёт о поиске системного администратора с опытом поддержки серверов Enterprise-уровня, с опытом настройки SCCM и SCOM (продуктов, предназначенных для мониторинга крупных сетей), то общение с кандидатами из небольших компаний вряд ли приведёт к необходимому результату. Аналогичные закономерности можно проследить практически для любой позиции.

Очень важно правильно расставлять приоритеты с точки зрения путей поиска IT-специалистов. В целом они очень активны и самостоятельно выходят на кандидатский рынок. Очень многие регулярно обновляют свои профайлы в открытых источниках, даже если не находятся в активном поиске работы. Поэтому при работе над позициями в направлениях разработки программного обеспечения, системного администрирования в первую очередь имеет смысл обратиться к работным сайтам.

Ценным источником являются специализированные форумы и сообщества. На них стоит обратить особенное внимание в случае наличия позиций специалистов по внедрению/поддержке ERP-систем, разработчиков редкого ПО для узкоспециализированных сфер. При этом необходимо делать поправку на то, что постоянные посетители этих форумов чаще всего ориентированы на удалённую работу и свободный график.

Чтобы общение с кандидатами на IT-позиции было максимально конструктивным, необходимо быть в курсе последних тенденций, следить за новинками рынка информационных технологий. Это поможет не только оптимизировать процесс коммуникации, но и получать большее удовольствие от собственной работы.

Материал проекта BuildTeam.ru
Автор: Екатерина Львова
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на BuildTeam.ru (www.buildteam.ru).

Оцените публикацию

Рейтинг:0

Оставить комментарий

Публикацию оценили

Марина Хлебина ,  Алена Казакова ,  Андрей Богатырев ,  Светлана Иванова ,  Ольга Петровна ,  Татьяна Сергеевна 

Комментарии читателей

04 мая 2010, 16:06

Андрей Богатырев

Пару мыслей для себя вынес

11 марта 2010, 18:14

Светлана Иванова

Коллеги, спасибо за рекомендации!

03 марта 2010, 16:07

Резник Мария

Айтишников должен подбирать специалист, заточенный под эту сферу деятельности. Он лучше других разбираться будет, в том числе в тонкостях работы и методах поиска таких сотрудников.

26 февраля 2010, 14:57

Ольга Петровна

Спасибо, есть ценные советы.

Ваш комментарий

Оставить комментарий