Hoy-хау в управлении персоналом

Некоторые компании живут под эгидой инновационного менеджмента, регулярно «освежая» работу с персоналом, в других царит затишье и принципы управления не меняются десятилетиями. Нововведение – не самоцель, однако можно проследить определённую зависимость между лидерским положением фирмы на рынке и инновациями в управлении.

HR-сфера кажется областью, где всё уже разработано: процедуры приёма и увольнения, способы мотивации, методы формирования команд и создания корпоративной культуры. Организация будет крепкой, даже если грамотно и с душой внедрять приёмы, известные ещё 15-20 лет назад. Но постоянно появляются ноу-хау, необычные методики, позволяющие тем или иным способом облегчить и ускорить выполнение бизнес-планов компании.

Заморская диковина

Значительная часть новых приёмов, как и сам термин know-how (с англ. — «знать как»), приходят с Запада вместе с иностранными корпорациями и учебными программами эффективного менеджмента. Оригинальными и новыми они считаются только в России. Например, когда 12 лет назад в российском филиале компании «Моторола» появился первый в нашей стране корпоративный университет, нас это сочетание завораживало. Затем эту системную форму интегрированного обучения сотрудников от новичков до руководства начали внедрять крупные организации («Вымпелком», «Северсталь», РЖД и др.), и университеты стали привычной формой повышения квалификации. Модной новинкой в менеджменте последнего времени становится «зонирование», или создание «матриц зон ответственности» и чёткого распределения полномочий.

Другая часть ноу-хау появляется с развитием высоких технологий — в нашу жизнь прочно вошёл корпоративный интранет, дистанционное обучение, рассылка информации сотрудникам и формирование имиджа работодателя в социальных сетях. Эффективность внедрения ноу-хау в управлении, связанных с IT-технологиями, обычно выше, чем нововведения, касающиеся новых организационных приёмов, где бОльшее значение имеет человеческий фактор.

Некоторые технические новинки не получили широкого распространения. Например, у компании DHL есть система отслеживания маршрута сотрудников по компьютерной сети. И хотя многие руководители хотели бы знать, где находятся их подчинённые, это слишком дорогостоящее оснащение для большинства компаний. У работодателей гораздо популярнее программы отслеживания того, как сотрудники сохраняют корпоративные секреты. В эпоху электронной почты, флешек, электронных подписей, баз данных и финансовой отчётности, которые ведутся в компьютерных программах, компания за час может лишиться своих конкурентных преимуществ.

Василий Широков, и.о. главы представительства компании Check Point в России и СНГ, уверяет, что разглашению информации можно препятствовать, если в корпоративной сети установить программу, которая в автоматическом режиме следит за тем, какую информацию пытаются передать сотрудники. Если в письме или файле содержатся секретные данные, то сотрудник получит предупреждение об его личной ответственности за разглашение и о том, что он ставит под угрозу безопасность работодателя (впрочем, письмо может быть заблокировано без предупреждения и послужить поводом для разговора с сотрудником).

Правовой режим самого ноу-хау в России также регулируется. Этому посвящена глава 75 «Право на секрет производства (ноу-хау)» Гражданского кодекса РФ и законом РФ «О коммерческой тайне». Однако юристы, специализирующиеся в сфере конфликтов на рынке труда, не помнят прецедента, чтобы руководителя компании или директора по персоналу осудили за использование приёмов управления, придуманных в другой организации.

Чёрный с белым

Есть и третий вид «ноу-хау» — это необычные приёмы российских менеджеров, которые связаны с индивидуальным стилем руководства.

Марк Розин, президент «Экопси Консалтинг», рассказывает, как один начальник цеха в конце каждого месяца обходит рабочих с шапкой в руках, и они кладут в неё по камню — чёрный или белый, в зависимости от оценки работы в цехе. Руководитель получает премию за соблюдение двух показателей — если цех выполнит план, и если более половины подчинённых оценит его стиль управления положительно.

Многие российские директора по персоналу стараются найти свой особый приём, иногда это приносит успех. Несколько лет назад в ЦУМе служба по персоналу пыталась остановить текучесть кадров, сплотить работниц разных отделов и поднять настроение, для чего было придумано корпоративное радио с профессиональным ведущим (на эту роль выбрали известного радиоведущего Константина Михайлова). Вещание идёт во время отдыха и посвящено оно как текущим внутренним вопросам фирмы, так и развлечениям.

Евгений Василенко, директор по персоналу ЦУМа, считает, что в результате повысилась лояльность сотрудников, улучшились коммуникации между руководителями и исполнительным персоналом. Ранее ЦУМ был известным брендом для покупателей, а радио для продавцов позволило создать позитивный образ этого магазина как работодателя.

Хотели «как новее», получилось «как всегда»

Бывают и неудачные находки, и неуспешные внедрения. В 2010 г. одна отечественная торговая сеть модной одежды для среднего сегмента внедрила игру «Поймай вора». Консультантам торгового зала показали красочную презентацию с демонстрацией компьютерных игр типа «квест» и предложили принять участие в корпоративной игре реального формата: они ловят настоящего вора в магазине среди покупателей или коллег, после чего получают игровые бонусы часть стоимости сохранённого товара.
По итогам года победительница должна была получить в качестве приза турпоездку. Была проведена презентация проекта для новых сотрудников, таблицы подсчёта бонусов, «аватарки» для активных участниц. Однако шанс выиграть так захватил сотрудниц, что некоторые из них были готовы скорее искать злоумышленниц, чем обслуживать нормальных покупателей. В магазинах началась настоящая паранойя, которая привела к ухудшению отношений в коллективе. Было много неподтверждённых обвинений, что отвлекало руководителя проекта на напрасные выезды и проверки. Еле удалось погасить скандал, когда одна ретивая сотрудница набросилась с необоснованными подозрениями на посетительницу в примерочной кабине. И руководство признало, что в целом ущерб от краж, конечно, большой, но его превышает ущерб от инцидентов, общего ухудшения качества обслуживания и имиджа сети. Проект был закрыт.

Вредная дань моде

Михаил Молоканов, основатель и президент профессиональной ассоциации «Клуб-бизнес тренеров», кандидат психологических наук:
— В последнее время ноу-хау привносятся в компанию не от хорошей жизни, для планомерного обновления, а по воле сверху. И часто это делается директорами по персоналу из-за желания показать себя. По уму нужно проводить процессное консультирование, изучать ситуацию в компании. Для компании ещё важнее наладить внутрикорпоративные коммуникации — собрать людей и обсуждать проблемы реальной жизни, вместе с ними искать способы. Они сами выработают решения и найдут нужные методы выхода на новый уровень. Перезапуск бизнес-процессов и уже известных технологий приводит часто к большему эффекту, чем насаждение модной инновации, найденной вовне.

Есть и псевдоинновации, когда «новаторы» составляют старые приёмы в концепцию, дают ей эффектное название типа «Система 8 П». В результате у HR-директора, который слышит о подобном «ноу-хау», возникает двоякое чувство: что он «гений» (ведь он давно это применяет), и одновременно «жертва развода», когда консультант или тренер преувеличивает значимость и революционность предлагаемой технологии. Впрочем, большого вреда от псевдо-новинок не бывает. Иногда преподнесённые с пафосом и красивыми терминами традиционные приёмы помогают переосмыслить теорию и практику менеджмента.

Материал проекта BuildTeam.ru
Автор: Елена Крюкова
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на BuildTeam.ru (www.buildteam.ru).

Комментарии читателей

29 октября 2011, 14:15

Мария Стуканова

Согласна с экспертом. что когда пытаются с поомщью нововведений закрыть провалы в менеджменте, это к добру не приведет. Надо сначала базовые функции наладить ,потом разные надстройки делать.

Ваш комментарий

Оставить комментарий