HR-менеджмент в России относительно молодое явление, а потому непонятное. Зачастую сотрудники смутно представляют, чем занимается HR-отдел их компании. Увы, то же самое можно сказать о многих так называемых «специалистах» по персоналу, предпочитающих не высовывать нос из своего кабинета. Впрочем, в любой сфере есть неквалифицированные представители, что уж говорить о HR-менеджменте, в котором всё ещё не определены критерии профессионализма. Однако следует понимать: ответственность за мифы об HR-специалистах всецело лежит на самих эйчарах.

BuildTeam.ru провёл опрос, участники которого — сотрудники разных компаний — поделились своими представлениями о роли и функциях HR-отделов. Мы не ставили своей задачей выяснить объективность оценок и предоставляем вам самим определить, где реальность, а где заблуждения. Насколько адекватным получился портрет современного HR-менеджера — решать вам, уважаемые специалисты! Всмотритесь, вдруг вы узнаете себя, своего коллегу или возразите «совсем не похоже».

Таинственный отдел

Большинство работников не имеют понятия, для чего нужен HR-департамент. Почти все опрошенные убеждены, что основная задача HR-специалистов — оформление трудовых книжек и отсев неподходящих резюме. «Поднимают корпоративную культуру» — добавили четверть респондентов. Каждый пятый ответивший упомянул о «тестировании». И только каждый десятый имеет более-менее чёткое представление о деятельности отдела по работе с персоналом и положительно оценивает его роль в развитии бизнеса. Согласитесь, неутешительные данные: многие сотрудники не подозревают, что у HR-отделов кроме рекрутмента и кадрового делопроизводства есть и другие функции!

Добро пожаловать... на выход!

Также сотрудники не доверяют рекрутерам в вопросах подбора персонала или не в состоянии оценить уровень их профессионализма.

«Эйчары не понимают, какой специалист нужен фирме, — убеждён Дмитрий, руководитель отдела IT-компании. — Однажды менеджер по персоналу помешала мне взять в штат действительно хорошего специалиста из-за отсутствия у него высшего образования. Через два месяца пришлось брать его же на аутсорс в четыре раза дороже».

«Рекрутеры не должны проводить собеседования с соискателями из интеллектуальных отраслей (финансы, IT-технологии), — считает Александр, технический директор крупного банка. В данном случае максимум, на что годится эйчар, — это отсеять откровенно неадекватных кандидатов».

Глупые тесты

«Девочки из HR-отдела достали своими психологическими экспериментами, я устроилась на работу не для того, чтобы мне в душу лезли, — говорит Наталья, бухгалтер фармацевтической компании. — У меня квартальный отчёт горит, а они со своими тестами пристают!».

«Наш директор по кадрам в своё время пыталась уволить моего коллегу — отличного программиста, потому что он отказался проходить какой-то безумный психологический тест в стиле «выберите лица, которые вам нравятся». Не глупость ли?», — возмущается Константин, web-инженер.

Подавляющее большинство работников не понимают смысла мероприятий по оценке персонала. И это, безусловно, вина самих HR-менеджеров, не умеющих объяснить суть проводимых тестирований, анкетирований, ассессмент-центров и мотивировать сотрудников активно в них участвовать.

Корпоративные витамины

Под соусом «корпоративной культуры» очень часто подают блюда сомнительного качества, плохо усваиваемые здоровыми кадрами. К счастью или к сожалению, но ответственность за это лежит не только на многострадальных эйчарах.

Корпоративные ценности, как правило, транслирует высший менеджмент, а цементируют их линейные руководители. В этом смысле HR-специалисты могут либо способствовать развитию организационной культуры, либо мешать.

«Корпоративная культура — это всякая ерунда вроде поставить зимой банки с аскорбинками в столовой или организовать поздравления на 8 марта», — высказал свою точку зрения Владимир, контент-менеджер книжного интернет-магазина.

Корпоративная культура, разумеется, не имеет никакого отношения к витаминам, увы, но часто именно так («ерунда», «заняться им больше нечем») воспринимается деятельность HR-службы. Негативное отношение к эйчарам не всегда обосновано, однако, согласитесь, это серьёзный симптом!

Конечно, в каждой компании будет свой «диагноз» для отдела по работе с персоналом: нарушение внутренних коммуникаций, слабые системы подбора и мотивации персонала, непродуманная система оценки — один из перечисленных или все сразу. Выход только один — повышать профессионализм HR’ов и проводить эффективную кадровую политику, чтобы у соискателей и работающих сотрудников не возникало сомнений в полезности этого подразделения.