«Наш» или «не наш» – вот в чём вопрос!

На заре становления HR-менеджмента на конференциях по корпоративной культуре велось немало жарких дискуссий: как быть с результативными сотрудниками, ценности которых расходятся с ценностями компании? Многие эксперты были категоричны: расставаться! Правильный ли это подход, и как подобрать «своих» кандидатов?

Со времени этих споров прошло немало лет, и сегодня уже не вызывает сомнений, что каким бы успешным и «многообещающим» не был кандидат, он должен непременно вписаться в корпоративную культуру, и что ничего так дорого не обходится компании, как ошибка найма.

Мы попросили HR-специалистов успешных компаний поделиться «рецептами», позволяющими на собеседовании проверить кандидата на соответствие корпоративной культуре компании.

Чтобы найти подходящего кандидата, рекрутёр должен сам хорошо понимать культуру компании — это относится и к консультантам кадрового агентства, и к внутренним HR’ам.

Наталья Воронова, управляющий партнёр компании Alegragroup:
— Как правило, базовых ценностных ориентаций в каждой компании немного — от 3 до 5. В крупных компаниях, а также в фирмах с развитой корпоративной культурой, они формализованы и активно транслируются не только внутри организации, но и во внешнюю среду. Но бывает, что до описания норм и правил либо не «дошли руки», либо размер компании этого пока не требует. Поэтому, принимая заявку на подбор специалиста, рекрутёр помимо вопросов относительно знаний, умений и навыков должен выяснить моменты, связанные с ценностными характеристиками сотрудников. Часто эти вопросы «завуалированы» интересом консультанта, как и чем живёт компания.
Важно всё: как проходят корпоративные мероприятия, как можно сделать карьеру, какими «особенными» личностными качествами обладает самый «старенький» сотрудник, как принимаются ответственные решения, как выстраиваются отношения с клиентами, какой принят «дресc-код» и нормы поведения в офисе, отношение руководства к опозданиям, курению и пр. В результате вырисовывается портрет реальной корпоративной культуры, который можно взять за основу, готовя вопросы для интервью с кандидатами.

Юлия Герасимович, директор рекрутинговой компании IT-People.ru:
— Чтобы «прочувствовать» корпоративную культуру, первую встречу с заказчиком мы всегда проводим на его территории, несмотря на то, что это ресурсозатратно. Обязательно разговариваем не только с HR-менеджером, но и с непосредственным начальником будущего сотрудника, а если есть возможность, то и со специалистом, работающим на аналогичной должности. Кроме этого, с постоянными клиентами мы вообще всё время находимся на связи — ездим с ними на корпоративы, ходим в походы. В результате, мы хорошо понимаем, какой человек впишется в конкретную организацию. Так, недавно отказали одному кандидату: в компании, где была открыта вакансия, работают люди очень профессиональные, но скромные, местами даже застенчивые, а претендент был эдакий самодовольный «альфа-самец», хотя по уровню квалификации вполне соответствовал требованиям.

Елена Вишневская, директор по персоналу компании «Эксперт»:
— Ценности компании не должны противоречить базовым ценностям соискателя, тем более что личные качества работника изменить нельзя, их можно лишь подкорректировать. В идеале, управленческое решение о приёме на работу принимается тогда, когда профиль должности и профиль работника, описывающий профессиональные компетенции и личностные качества, совпадают. Но иногда рынок не может предложить идеального кандидата. Если есть расхождения, то профессиональный HR-специалист анализирует расхождения (риски) и, учитывая наличие у компании инструментов управления этими рисками и затраты на это, принимает решение о приёме или отказе. Основными инструментами управления рисками в подобном случае является социально-психологическая адаптация, система мотивации (не обязательно материальная), а также обучение.

Елена Степанова, старший менеджер по подбору персонала обувной компании «ТЕРВОЛИНА»:
— На собеседовании необходимо выяснять систему ценностей, мотивов, взглядов и убеждений соискателя, а также то, какое поведение для него является нормой, как он относится к жизни и к людям вообще.
Безусловно, все вопросы прямо или косвенно должны быть направлены на выявление соответствия личности кандидата нормам и правилам организации.

Например, компания «Яндекс» на своём сайте в разделе «Общие требования и условия работы» декларирует такие важные для успешной деятельности качества:
• умение работать в команде (в компании приняты горизонтальные связи и открытые дискуссии)
• энергичность и целеустремленность (т.е. им нужны люди, заинтересованные в профессиональном и служебном росте)
• дружеское отношение к коллегам (у нас хорошая компания для обсуждения не только работы, но и книг, фильмов, музыки, а также катания на роликах, велосипедах, горных лыжах и др.).
Нет сомнений, что на собеседовании, помимо профессиональных аспектов, служба персонала поинтересуется и степенью выраженности этих качеств.

«Наш» или «не наш» — вот что в первую очередь надо выяснить на собеседовании! Согласитесь, организационная культура компании, предпочитающей блокбастеры и детективы, скорее всего, будет отличаться от культуры организации, любящей «артхаусное» кино и литературу «non-fikshin». И людей в каждую из этих компаний надо подбирать соответствующих.

Ольга Миронова, начальник отдела персонала ООО «Уралмаш-Инжиниринг»:
— Знакомясь с кандидатом, я люблю, например, задать вопрос о последней прочитанной им книге — это отражает общий культурный уровень человека. Иногда люди начинают выдумывать... Это сразу видно! Ещё хороший вопрос — «о чём вы можете говорить долго и с увлечением?». Как правило, кандидат, который может на него внятно (и с увлечением!) ответить, действительно имеет увлечения и, соответственно, обладает более широким кругозором и уровнем адаптивности к разным ситуациям.
Что касается личностных качеств, то среди них выделяются как общечеловеческие (все хотят работать с уживчивыми и честными людьми), так и специфические для каждой компании.

Жанна Черниговская, ведущий менеджер по персоналу компании БИГИНФОРМ:
— На собеседовании я обращаю внимание на целеустремленность кандидата, его интеллект, умение работать в команде. Если кандидат сам говорит, что он целеустремлённый, прошу привести пример поставленной цели, результаты и сроки её выполнения. А если будущему сотруднику предстоит продавать сложный технологический продукт, имеет смысл оценить интеллектуальный уровень кандидата. Я использую прогрессивные матрицы Равена, которые позволяют не столько оценить сам интеллект, сколько составить суждение о способности испытуемого к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Иногда рекрутёры используют совсем простые, но эффективные «тесты». Например, чтобы проверить, впишется ли кандидат в творческую команду интернет-разработчиков, в которой норма — неформальное общение, достаточно представить его сидящим на полу. Если образ органичен — можно двигаться дальше!

Несмотря на то, что в большинстве случаев молодые сотрудники рассматривают должность рекрутёра как стартовую, опыт показывает, что чаще всего успешными консультантами становятся как раз люди, уже «понюхавшие» жизни. Именно у них развита та самая «чуйка», и они обладают компетенциями, которые дают нужный результат «на автомате».

Немаловажную роль играет и интуиция, которая ещё в начале собеседования может прошептать: «Он!». Все опрошенные специалисты отметили, что зачастую действуют интуитивно, хотя при необходимости могут аргументировать каждое своё решение.

Эллина Чернобыльская, подбирающая персонал для ряда московских банков, пришла в рекрутмент из продаж, уже 35-летней сложившейся личностью со знанием практической психологии. Она считает, что подбирать кандидатов, соответствующих конкретной корпоративной культуре, помогает жизненный опыт, а также умение слушать и слышать собеседника. «Слушай! Смотри!», — наставляет Эллина менее опытных коллег. Говорите на языке собеседника, узнавай малейшие детали его личности, выявляйте потребности и мотивы — причём как заказчика, так и кандидата. И когда потребности обоих комплиментарны — пазл складывается!

Материал проекта BuildTeam.ru
Автор: Юлия Гиммельфарб
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на BuildTeam.ru (www.buildteam.ru).

Комментарии читателей

Ваш комментарий

Оставить комментарий